从结果性效标行为效标来看，公司会考察员工完成的工作量，结果导向——海平面以上的知识技能部分，近日访谈了一些名企的高管部门负责人也给出了这样的答案：专业能力不够，达不到组织的要求，能为公司创造价值是他们的首要期待。从特征性效标来看，海平面以下公司考察员工是怎样的一个人，忠诚度，可信度，敬业度——所以频繁跳槽不是一件好事，面试时让HR看到候选人频繁跳槽，HR会想，这位求职者会在公司留多久，如果让用人单位产生这样的想法，怎么会被重用呢？也许都进不去新公司，三年之内最好不要跳槽，公司考察一个员工的方方面面，也就是公司了解员工的过程，选拔领导成员的时候也会考虑员工的忠诚度。第三，高管部门负责人也给出了其他不被重用的原因：人际关系差，与同事领导处理不好关系，影响了团队的工作氛围，我们可以向沙僧同学学习，亲和力强，为团队带来了正能量。针对以上情境：我建议大家：第一，进入一家公司之前，进行职业访谈，登陆目标公司网站考察这家公司是否是自己真正想要的公司，进入这家公司对你个人来说，它的意义是什么？你想获得怎样的资源与成长？是想通过这家公司镀金提升自己的美誉度还是获得更大平台的成长，避免进去之后觉得不合适频繁跳槽，进入一家公司后踏踏实实、认真负责、敬业是大多数上司期待的。第二，聚焦自己的晋升目标，分析岗位说明书，明确自己的绩效考核指标，清晰自己的岗位职责，这个岗位需要什么的专业知识，需要提供哪些技能，自己所在的公司这个岗位资深的人都有哪些优秀的品质，每个级别的需要什么的能力，考虑好自己是走专业路线还是管理通道，管理上山专业挖洞，选择一条适合自己的职业发展路径，制作能力清单，专注提升每个级别需要的能力，这样努力的时候我们的精神状态就会非常OK传递正能量，带动了身边的同事产生了情景绩效，更重要的是个人需以最快速度达成组织期待的任务绩效考核目标。第三，与部门负责人公司老板沟通：
一）公司这个阶段需要什么的人，公司每个发展阶段都需要不同的员工做支持，咨询上司自己做些什么可以支持部门达成绩效目标。二）提出方案时为上级制定两套或三套，让上司做选择题而不是简答题，提出专业观点，有什么样的优势劣势，有什么样的机会与风险，如何规避风险，把可能临时发生的突变情况尽以及解决方案是什么？把这些尽可能的都要想到。把个人冰山下的自我价值态度特质这些隐性特点让其显性化，他人看到我们在尽心尽责，为公司做事，当我们发自内心去做，每个人都能感受到你的努力，用心认真负责任。第四，多些正能量，多说积极的语言，每天上班提前十分钟到公司同时注重个人形象，穿上得体的职业装是职业化的表现，向上司与同事传递你的工作意愿度，把个人工作态度调试到行为层面。第五，不管公司是否重视自己，心中一定要有定见：我到底想要什么？我究竟需要什么？知道自己适合干什么，应该怎样去干。说到这里千言万语一句话：清晰自己的职业目标，在三年内你想成为什么样的人，明确岗位职责，清晰绩效考核指标，制定能力清单专注提升能力，发挥个人的职业优势，将个人的能力调试到组织的需求，达成绩效考核目标，个人与组织双赢！